• カテゴリー別アーカイブ 考え方
  • 2018年を振り返って

    つい先日2017年を振り返った気がするが、早くも2018年最後の日になってしまった。
    今年はとにかく忙しい一年であった。
    その原因はなんと言っても新しいお客様の増加だ。
    経営方針の一つとして新規客先開拓には力を入れていたが、それが今年一気に実を結んだ感がある。

    新しいお客様の増加は大変喜ばしいが、業務に慣れるまでどうしても時間がかかってしまう。
    私のマネジメントの問題も有り、従業員に余計な負荷が掛かってしまった事は大きな反省点だ。

    これまでの数年間は会社の経営を安定させる事を目標に全力で走ってきた。
    来年は少しペースを落とし、考える時間を確保するつもりだ。
    余裕を持った状態で将来について構想し、無理のない範囲で新規事業にも挑戦したい。


  • 採用活動開始

    約2年半ぶりに新たな人材の採用活動を開始する。

    目的は大きく2つ。
    「若い人材への技術継承により会社の持続可能性を向上させる事」と
    「新たな客先と業務が増え、現在の人員で十分に対応することが難しくなってきた事への対応」
    である。

    最初の目的は長期的視点、2番目の目的は短期的視点といった所か。

    スタークスは少数精鋭を目指しており、従業員には常に成長すること(少しずつで構わない)を求めている。
    今後長期に渡ってお互いに刺激し合い、共に成長出来るような仲間を迎え入れ、さらなる発展を目指したい。


  • 2017年を振り返って

    1年振りの更新となってしまった。

    会社の経営はまずまず順調であったと思う。
    昨年採用した人材も順調に成長しているし、新規の客先も増え、業務範囲の拡大も少しづつ進んでいる。

    来年4月からは新たな人材を1名迎え入れる。
    経験も能力も十分にある人材なので、会社の将来を共に創造していく事が出来ればと大いに期待している。

    個人的には相変わらず、会社の成長と自分自身の成長を求めて、もがき苦んだ一年間であった。
    これについては、現役でいる間は苦しみ続ける他ないと諦めている。

    明日からまた、もがき苦しむ一年が始まるのかと思うと憂鬱だが、大きな志を持ち、その憂鬱さを楽しみたい。


  • 2016年を振り返って

    2016年の初めに投稿した今年の目標で、目標の第一位は「新しい従業員を迎え入れる」ことと述べた。

    この目標を達成すべく年初から活動を行った結果、幸いにも本社に2名、関西支社に1名を採用することが出来た。

    ただし、採用は単なるスタートであり、最終的な育成目標は自ら一流を目指す主体的な人材に育てる事である。
    まずは、スタークスの将来において重要になるであろう技術を見定めた上で、一人前の技術者として必要な能力を身に付けられる様、引き続き教育を行いたい。

    3名とも優秀なので一人前になるのにそれ程時間は必要ないと考えている。しかし、その後に目指すべき、一流への道はまだまだ長い。
    私も彼・彼女等の良い手本となれる様、一流目指して努力したい。


  • イノベーション

    私はスタークスをイノベーションを生み出せるような組織にしたいと考えている。

    文部科学省によるとイノベーションの例として以下の項目が挙げられている。
    ・創造的活動による新製品開発
    ・新生産方法の導入
    ・新マーケットの開拓
    ・新たな資源(の供給源)の獲得
    ・組織の改革

    だが、イノベーションを生み出す組織であるのは簡単ではなく、とても大変なことのようだ。

     


    ヤバい経営学―世界のビジネスで行われている不都合な真実

    イノベーションを生み出す革新的な組織であり続けることは簡単ではないということだ。会社は、何か本当に新しいものに予期せず出会うこともあり、そして成功することもある。しかし、会社として利益を出すことができるようになり、それが続けば、革新的で創造的である必要はなくなってくる。そして、新しい製品やサービスを生み出そうとする気持ちもなくなる。

    今の時点では、会社は利益を出している。しかし、業績が悪化するまでイノベーションに投資するのをやめたとしよう。業績が悪くなり、問題から抜け出すためにイノベーションを起こそうとしても、手遅れだ。意味のあるイノベーションを起こすには時間がかかる。やってきたことがダメになりそうだと思って、新しいことを始めようとしても、すでに遅い。そうなるまでは、イノベーションを起こす活動なんてしていないので、その腕もなまってしまっている。一度イノベーションを起こすのを止めたら、再びイノベーションを起こすのはとても難しい。

     

    しかし、簡単ではないからこそ、革新的な組織であり続けることには価値が有るし、そこを目指すのは面白い。


  • 楽な仕事、大変な仕事

    仕事は大変なのが当たり前。
    なんの苦労も無くスムーズに終わった仕事は疑うべきだ。

    それは本来自分がすべき仕事か?
    マニュアル化やシステム化を進め、他の人に任せるべきではないのか?

    楽な仕事をどれだけの数こなした所で成長は見込めない。
    そして、成長の無い組織は衰退する。

    さほど苦労をせずに今の仕事が出来るようになったのなら、新しい仕事に挑戦すべき時が来たのだと考えたい。


  • 今年の目標

    正月休みを利用して今年の目標を定めた。

    仕事上の目標とプライベートの目標があるが、仕事上の目標の第一位は
    「新しい従業員を迎え入れる」
    ことである。

    目先の忙しさを言い訳にすること無くしっかりとした準備をし、良い人材の獲得に向けて最大限の努力をしたい。
    求人環境が厳しいのは承知しているが、本社に2~3人採用できれば言うことなしだ。

    新たな人材に対する教育カリキュラムのアウトラインは3年前から既に考えてある。
    スタークスのビジョンやポリシー、技術的な基礎理論、ビジネススキルについては私が直接教育する。
    私自身まだまだ勉強中の身なので、新たな技術や社会の動向等については共に学んでいきたい。

    従業員に対する教育や学習は一過性で終わらせるのではなく継続させてこそ意味があり、それがひいてはスタークスの文化醸成に資する。

    このような教育や学習を通じてスタークスの未来の経営者になる様な人材を育てるのが私の将来的な目標でもある。


  • 「頑張る」とはどういう事か

    「頑張る」という言葉はよく使われるが、使う人によって大きく意味が違う言葉でもある。

    まず1つめの違いはそのレベルだ。
    例えば、甲子園を目指す高校生にとって、毎日何百回も素振りをするのは、頑張ったとは言えない当たり前のことだろう。しかし、単に趣味で野球をしている人にとって、ある日一念発起して100回素振りすることは、頑張ったことになるかもしれない。

    つまり、その人が何を目標にしているかで「頑張る」のレベルが変わる。

    もう1つの違いは使われるシーンである。
    高校野球の例で言えば、「頑張る」とは試合本番で一生懸命プレーすることをいうのだろうか?
    試合本番で一生懸命プレーするのは当たり前であり、一生懸命にすべきなのは試合に向けた毎日の練習だろう。

    入学試験でも同じことが言える。試験当日、問題を一生懸命解こうとするのは当たり前であり、誰でもやることだ。自分が望む結果を得るために一生懸命にやるべきなのは試験勉強である。

    私は、本番で一生懸命になることは当たり前だと考えている。本当に一生懸命やるべきなのは本番に向けた準備であり、準備を一生懸命にやるのが「頑張る」ということだ。

    仕事においての「本番」とは就業時間内の実業務であり、それを一生懸命にするのは当たり前のことだ。
    それでは仕事においての「準備」とは何か?
    例えば、以下のことが仕事においての準備に相当すると考える。
    ・自分の実力を向上させるために勉強すること
    ・業務についての効率改善の方法を考え実行すること
    ・ビジネスチャンスを逃さないように情報収集に努めること
    こういった「緊急ではないが重要なこと」を一生懸命(少しづつでも)続けることこそが、本当の意味での「頑張る」ということだと思う。


  • 採用にあたってスタークスが心がけるべきこと

    前回のエントリーではスタークスが採用したい人材について書いた。

    今回は、人材を採用するにあたってスタークスとして心がけるべきことについて書いてみる。

    人を雇うということには大きな責任を伴う。
    なぜなら、ある人が正社員としてスタークスに入社する場合、その人はスタークスという会社に少なからず人生を賭けるのだろうし、また、その人に家族がいればスタークスという会社の在り方は家族の人生にも影響するからだ。

    今のスタークスは零細企業であり、経営者としては申し訳ないが、従業員に将来の安定を保証することはできない。10年後にスタークスが存続している可能性は、いわゆる大企業に比べて低いと判断されるのが一般的だろう。

    現在のスタークスは送電鉄塔・基礎の設計が売上の大半を占めている。幸いな事に、少なくとも今後10年間は業界全体ではそれなりの業務量があると予想される。しかし、それらの仕事を受注できるかどうかは自分たちの能力にかかっており、そこに既得権など存在しないのが現実だ。

    当然、私は経営者としてスタークスが永続するよう全力を尽くすつもりであるが、結果に関しては私のコントロールが及ばない要素もある。

    その様な状況にある会社が人材の採用にあたる場合、どういった事を心がけるべきなのか?

    私の出した答えは「我々自身が良い手本となり、新たな人材に良い習慣を身につけてもらう」ということだ。
    つまり、「将来の安定」を提供できない代わりに「良い習慣」を提供するという考えである。

    なぜなら、良い習慣というものは(もしスタークスが無くなった場合)他の会社においても役立つ一生の財産になるからだ。

    では「良い習慣」とは何か?
    以下が、どんな会社でも通用するビジネスパーソンとして身に付けておくべき習慣(の一部)だと思う。
    ・技術力向上のために勉強する習慣
    ・失敗を恐れずチャレンジする習慣
    ・仮説思考する習慣

    そして「良い習慣の提供」で最も重要なのは、先輩社員がこれらを実践して良い手本となることだ。
    我々先輩社員は、自分が後輩にとっての「良い手本」であるかを省み、自分自身に問題が有れば、それを修正するよう努力しなければならない。

    私は、中途入社した会社の経営者や先輩社員が無能であったのなら、できるだけ早くその会社を辞めるべきだと考える。(新卒の場合は少し考えが異なる)
    人生は短い。貴重な人生をダメな先輩達と過ごすのは時間の無駄だ。

    私も、新しく採用する人材に自分がダメな経営者だと判断されないよう自己変革に努めたい。


  • スタークスで採用したい人材

    現在スタークスが抱えている大きな課題の一つは、将来の当社発展に貢献出来る人材の採用である。
    スタークスは少数精鋭を目指しており、求めているのは「成長し続けられる人材」だ。

    採用にあたり、私が重視したいのは「高い理想・目標を持っているか」である。
    理想の高さを重視する理由は、それが成長の継続性を計る指針になると考えるからだ。

    私はこう考える。
    ・高い理想(目標)を持つ人は成長し続ける可能性がある。
    ・高い理想(目標)を持たない人は成長し続ける可能性がない。

    初めは両者の実力差はそれ程無くても、10年後には誰が見てもはっきりと判る差が付くはずだ。

    理想の高い人は現実との間にギャップを認識しており、そのギャップがその人にとっての「問題」である。そして、そのギャップを埋める作業が「問題解決」であり、その作業を通じて「成長」することが出来る。
    問題とは理想と現実とのギャップである以上、理想を持たずに問題を認知することは不可能であり、問題の認知が無ければ問題解決のしようがない。

    つまり、「高い理想の有無」とは「問題意識の有無」と言い換えることも出来る。
    そして、問題意識の有無は本人の成長に大きく影響する。

    重要なのは理想(問題意識)を持ち続けることだ。
    当初は理想を持っていても、低いレベルのものであれば時間の経過と共にそれは失われるだろう。

    私が求める「高い理想を持つ人材」とは、いつまでも「まだまだ」と考える人材のことでもある。